Direktansprache von Führungskräften (Headhunting)

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Die Voraussetzung beim Headhunting ist, dass die Kandidaten fest angestellt sind und genau in der Funktion, die Sie besetzen müssen, tätig sind und dort überzeugende Leistungen zeigen.

Dies macht das Headhunting zu einem logischen Ansatz, der seit Jahrzehnten verfolgt wird.

Allerdings lässt die Bedeutung dieser Methodik nach, da effizientere Methoden für die Vermittlung von Führungskräften zur Verfügung stehen.

Die Effizienzprobleme beim Headhunting sind darin begründet, dass hier eine Menge Zeit und Geld investiert werden müssen, und dass Headhunter nicht auf eine große Anzahl geeigneter Bewerber zugreifen können.

Executives Online hat eine Vorgehensweise entwickelt, um auch diejenigen Bewerber zu erreichen, die dem Headhunting fehlen. Executives Online kann daher viel schneller und wirtschaftlicher agieren, als Headhunter mit ihren herkömmlichen Methoden.

Weltweit tätiges Headhunting-Unternehmen nicht am Kunden ausgerichtet

In einem offenen Gespräch mit BusinessWeek, hat der CEO des weltweit tätigen Research-Spezialisten Heidrick & Struggles, Kevin Kelly, neulich sein Unternehmen derart beschrieben, dass es mit einem 50 Jahre alten Geschäftsmodell arbeite, das nicht sachgemäß auf dessen Kunden abgestimmt sei und das sich wandeln müsse, wenn es überleben wolle.

Lesen Sie den Artikel. Darin werden Investitionen in suchbezogene Technologie erwähnt, dass Bewerber ihre eigenen Datensätze online stellen sollen und als Priorität für die Zukunft Technologien übernommen werden sollen, von denen man einmal annahm, dass sie möglicherweise Headhunter als Vermittler eliminieren würden - alles Dinge, die Executives Online seit Jahren bei den Serviceleistungen für Kunden einsetzt und perfektioniert hat.

Unsere Alternative zum Headhunting

Verbesserte Technologie und Kommunikation haben die Welt kleiner gemacht. Executives Online setzt breit gefächerte Online-Methoden für die Akquirierung von Kandidaten ein, um die für Ihren Funktionsbereich geeigneten Bewerber zu ermitteln. Der Kandidatenpool von Executives Online mit mehr als 0 vogeprüften Führungskräften weltweit, die aus mehr als 0 Bewerbern ausgewählt wurden, bedeutet, dass wir aller Wahrscheinlichkeit nach bereits einen Bewerber kennen und ausgewählt haben, der perfekt für Ihren Funktionsbereich geeignet ist. Somit ist Executives Online viel schneller als Headhunting. Unser Kandidatenpool wird konstant aktualisiert und wächst monatlich um mehrere tausend Bewerber.

Um die Überlegenheit der Vorgehensweise von Executives Online gegenüber der von herkömmlichen Headhuntern verfolgten Methode besser zu verstehen, beachten Sie bitte die folgenden Schwächen des Headhunter-Modells:

Zeiteinbußen beim Headhunting von Führungskräften

Es dauert Wochen oder Monate, bis ein Headhunter für Führungskräfte sich mit den Personen, die den Anforderungen entsprechen, vernetzt hat, Vorauswahlgespräche vereinbart und Referenzen überprüft hat. Und wenn der Headhunter einen geeigneten Bewerber gefunden hat, kann es weitere Wochen oder sogar Monate dauern, bis Angebote und Gegenangebote verhandelt sowie Kündigungsfristen und Arbeitsverbote während der Kündigungsfrist abgewartet wurden, bevor die neue Führungskraft die Arbeit aufnehmen kann. (Unser Marktforschungsbericht Executive Talent kommt zu dem Schluss, dass es durchschnittlich mehr als vier Monate dauert, bis eine vakante Führungsposition neu besetzt ist und dass den Unternehmen aufgrund der unnötig langsamen Personalvermittlung hohe Opportunitätskosten entstehen.)

Die hohen Kosten beim Headhunting von Führungskräften

Da der Erfolg beim Headhunting nicht garantiert werden kann, verlangen Headhunter von Führungskräften bereits lange vor der erwarteten Vermittlung eine Kostenpauschale und Abschlagszahlungen, ohne dabei eine Vermittlung zu garantieren. Und wenn ein geeigneter Bewerber gefunden worden ist, wird üblicherweise ein äußerst lukratives Vergütungspaket gefordert, um den Bewerber zum Jobwechsel zu verleiten.

Ausfallrate beim Headhunting von Führungskräften

Allzu häufig steigen die vom Headhunter für Führungskräfte gefundenen Bewerber nach Angebots- und Gegenangebotsrunden, aufgrund persönlicher Probleme bei der Standortveränderung sowie den Risiken, die mit etwaigen Wechseln einhergehen, im letzten Moment noch aus. Monatelange mühevolle Arbeit kann mit einem einzigen Telefonat umsonst gewesen sein. Die Marktrecherchen für unseren Bericht Executive Talent haben ergeben, dass eine von sechs Suchen nach Führungskräften nicht zu einer Einstellung des Bewerbers führen.

Headhunting erreicht nicht so viele Kandidaten

Das eigentliche Verfahren bei herkömmlicher Direktansprache ist auf eine überschaubare Anzahl von Namen fokussiert und schließt von Anfang an viele ausgezeichnete Bewerber aus.

Sind Sie offen für Alternativen zum Headhunting?

Sind Sie bereit für eine effektive Alternative zu herkömmlichem Headhunting? Nehmen Sie jetzt Kontakt zu uns auf, damit wir besprechen können, wie wir Ihnen bei der Besetzung Ihrer entscheidenden Führungspositionen behilflich sein können.

Sie haben noch Fragen? Lesen Sie mehr über unsere Vorgehensweise. Lesen Sie Fallbeispiele für unsere erfolgreiche Vermittlung von Führungskräften und wie Sie den Wert Ihres Unternehmens steigern werden, wenn Sie zu unseren Kunden zählen.

Headhunter beginnen ihre Suche, indem Sie sich die Branche des Arbeitgebers erschließen und Beschäftigte in vergleichbaren Funktionen ermitteln.

Es ist heute Realität, dass eine große Anzahl von Führungskräften mit einem überzeugenden, relevanten Hintergrund für eine bestimmte Funktion tatsächlich gar nicht mehr in einem der festgelegten Zielunternehmen tätig sind. Möglicherweise haben sie für ihre derzeitige Position die Branche gewechselt. Vielleicht sind sie als Interim Manager oder Freiberufler tätig. Möglicherweise haben sie in der Branche überhaupt noch nicht gearbeitet und sind dennoch bestens geeignet.

Headhunting lässt den Gedanken von branchenübergreifenden Fähigkeiten vollkommen unberücksichtigt. Schlimmer noch, die meisten Headhunter sind vertraglich verpflichtet, nicht die Beschäftigten ihrer Kunden anzusprechen (sie sperren sie von ihrem Prozess für andere Kunden aus), wodurch viele relevante Bewerber gar nicht zu Verfügung stehen. (Sie glauben, Sie engagieren einen Headhunter aufgrund seiner Erfolgsbilanz in Ihrer Branche, aber genau weil sie Kunden in Ihrer Branche haben, können sie nicht effizient für Sie arbeiten.)

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