Direktansprache von Führungskräften (Headhunting)

Die Voraussetzung beim Headhunting ist, dass die Kandidaten festangestellt sind. Zudem müssen sie überragende Leistungen aufweisen in der Funktion, die es zu besetzen gilt.

Dies macht das Headhunting zu einem logischen Ansatz, der seit Jahrzehnten verfolgt wird. Allerdings lässt die Bedeutung dieser Methodik nach, da heute oftmals effizientere Methoden als das Headhunting für die Gewinnung von Führungskräften zur Verfügung stehen. Die Effizienzprobleme beim Headhunting sind darin begründet, dass hier eine Menge Zeit und Geld investiert werden müssen, und dass Headhunter in der Regel trotzdem nicht auf eine große Anzahl geeigneter Bewerber zugreifen können.

Unsere Alternative zum Headhunting

Verbesserte Technologie und Kommunikation haben die Welt kleiner gemacht. EO hat eine Vorgehensweise entwickelt, um auch diejenigen Bewerber zu erreichen, die beim Headhunting untergehen. Wir setzen breitgefächerte Online-Methoden für die Akquirierung von Kandidaten ein. Daher kann EO viel schneller und zielgerichteter agieren, als  dies beim herkömmlichen Headhunting möglich ist .

Der Kandidatenpool von EO enthält 151.000 vorgeprüfte Führungskräfte weltweit, die aus mehr als 230.000 Bewerbern ausgewählt wurden. Demnach ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass wir bereits einen geeigneten Bewerber für Ihren Funktions- und Aufgabenbereich kennen. Somit kann EO schneller handeln als durch herkömmliches Headhunting. Unser Kandidatenpool wird konstant aktualisiert und wächst kontinuierlich.

Klassische Headhunting-Modelle weisen folgende Schwächen auf:

Zeiteinbußen beim Headhunting von Führungskräften

Es dauert Wochen oder Monate bis ein Headhunter für Führungskräfte sich mit den Personen, die den Anforderungen entsprechen, vernetzt hat, Vorauswahlgespräche vereinbart und Referenzen überprüft hat. Und wenn der Headhunter einen geeigneten Bewerber gefunden hat, kann es weitere Wochen oder sogar Monate dauern, bis Angebote und Gegenangebote verhandelt sowie Kündigungsfristen und Arbeitsverbote während der Kündigungsfrist abgewartet wurden, bevor die neue Führungskraft die Arbeit aufnehmen kann.

Die hohen Kosten beim Headhunting von Führungskräften

Da der Erfolg beim Headhunting nicht garantiert werden kann, verlangen Headhunter von Führungskräften bereits lange vor der erwarteten Vermittlung eine Kostenpauschale und Abschlagszahlungen, ohne dabei eine Vermittlung zu garantieren. Und wenn ein geeigneter Bewerber gefunden worden ist, wird beim klassischen Headhunting üblicherweise ein äußerst lukratives Vergütungspaket gefordert, um den Bewerber zum Jobwechsel zu verleiten.

Ausfallrate beim Headhunting von Führungskräften

Allzu häufig steigen beim Headhunting für Führungskräfte gefundenen Bewerber nach Angebots- und Gegenangebotsrunden, aufgrund persönlicher Probleme bei der Standortveränderung sowie den Risiken, die mit etwaigen Wechseln einhergehen, im letzten Moment noch aus. Monatelange mühevolle Arbeit kann mit einem einzigen Telefonat umsonst gewesen sein. Die Marktrecherchen für unseren Bericht Executive Talent haben ergeben, dass eine von sechs Suchen nach Führungskräften nicht zu einer Einstellung des Bewerbers führen.

Headhunting erreicht nicht so viele Kandidaten

Das eigentliche Verfahren bei herkömmlicher Direktansprache ist auf eine überschaubare Anzahl von Namen fokussiert und schließt von Anfang an viele ausgezeichnete Bewerber aus.

Headhunter beginnen ihre Suche, indem Sie sich die Branche des Arbeitgebers erschließen und Beschäftigte in vergleichbaren Funktionen ermitteln.

Es ist heute Realität, dass eine große Anzahl von Führungskräften mit einem überzeugenden, relevanten Hintergrund für eine bestimmte Funktion tatsächlich schon gar nicht mehr in einem der festgelegten Zielunternehmen tätig sind. Möglicherweise haben sie für ihre derzeitige Position die Branche gewechselt. Vielleicht sind sie inzwischen als Interim-Manager oder Freiberufler tätig. Möglicherweise haben sie in der Branche überhaupt noch nicht gearbeitet und sind dennoch bestens geeignet. Diese potentiellen Bewerber würden beim klassischen Headhunting nicht berücksichtigt werden.

Headhunting lässt den Gedanken von branchenübergreifenden Fähigkeiten vollkommen unberücksichtigt. Schlimmer noch, die meisten Headhunter sind vertraglich verpflichtet, nicht die Beschäftigten ihrer Kunden anzusprechen (sie sperren sie von ihrem Prozess für andere Kunden aus), wodurch viele relevante und häufig besonders gut qualifizierte Bewerber gar nicht zur Verfügung stehen. Sie glauben, Sie engagieren einen Headhunter aufgrund seiner Erfolgsbilanz in Ihrer Branche, aber genau weil sie Kunden in Ihrer Branche haben, können sie nicht effizient für Sie arbeiten.

Sind Sie offen für sinnvolle Alternativen zum Headhunting?

Sind Sie bereit für eine effektive Alternative zu herkömmlichem Headhunting? Nehmen Sie jetzt Kontakt zu uns auf, damit wir besprechen können, wie wir Ihnen bei der Besetzung Ihrer entscheidenden Führungspositionen behilflich sein können.

Sie haben noch Fragen? Lesen Sie mehr über unsere Vorgehensweise. Lesen Sie Fallbeispiele für unsere erfolgreiche Rekrutierung von Führungskräften und wie Sie den Wert Ihres Unternehmens steigern werden, wenn Sie zu unseren Kunden zählen.